В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя.
При этом право определения необходимой численности или штата работников находится в исключительной компетенции работодателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 Кодекса, работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. согласия, другой имеющейся у работодателя работы (как вакантных должностей или работ, соответствующих квалификации работника, так и вакантных должностей или низкооплачиваемых работ). При этом работодатель обязан предоставить работнику все имеющиеся у него вакансии с соблюдением вышеуказанных условий. При принятии решения о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать его подготовку, квалификацию и опыт работы, а также фактическую способность работника выполнять предлагаемые ему задачи. Работодатель обязан предлагать вакансии в другой местности, если они предлагаются по коллективному договору, контракту или трудовому договору.
Трудовой договор может быть расторгнут при условии, что сокращаемый работник не имел права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), и он персонально предупрежден не менее чем за два месяца под роспись перед предстоящим увольнением (ст. 180 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду следующее.
(а) увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и в период пребывания в отпуске (ч. 81 ст. 81 ТК РФ) — беременных женщин, а также женщин, имеющих трех детей в возрасте до 14 лет (нетрудоспособных до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери,
(b) Увольнение работников моложе 18 лет вне общей процедуры увольнения допускается только по согласованию с компетентной государственной комиссией по трудовой инспекции и защите несовершеннолетних и их прав (статья 269 Трудового кодекса);.
(c) увольнение работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом теоретического мнения выборного органа основного профсоюза в соответствии со статьей 373 Кодекса (статья 82(2) Трудового кодекса). (Трудового кодекса). При этом, в соответствии с частью второй статьи 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если работодатель не представит это мнение в течение семи рабочих дней со дня получения плана-графика и копии документа и сам не уложится в установленный срок. Если мнение представлено, то он его не обосновывает, т.е. не обосновывает свою позицию по увольнению работников,
(d) представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период ведения коллективных переговоров, не могут быть уволены по вышеуказанным причинам без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.
(д) представители работников и их объединений, участвующие в коллективных трудовых спорах, не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 405, ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации),
(е) увольнение основного выборного коллегиального органа основного профсоюза и увольнение (или его замена) основного выборного коллегиального органа профсоюза структурного подразделения организации (не ниже цеха) с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюза (статья 374 ТК РФ), в дополнение к общему порядку увольнения. Разрешается только выполнение задания.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа основного профсоюза, но продолжительность временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды в срок не засчитываются, если за работником сохраняется место работы (должность) За работником сохраняется место работы (должность), они не исчисляются в срок.
Если работодатель не соблюдает требования закона о временном (до издания приказа) обращении в соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный договор или выборный орган для расторжения трудового договора основного профсоюза с целью получения обоснованного мнения профсоюза о возможном увольнении работника, то увольнение работника является незаконным. и работник подлежит восстановлению на работе.
Если рассматривается вопрос о восстановлении на работе лица, о заключении трудового договора с которым было сообщено по инициативе работодателя, то обязанность отказаться от процедуры увольнения и доказать уважительность причин лежит на работодателе. Вместе с тем, в соответствии с п. 27 Определения Судей Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28. 09. 2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» критерием для совершения действий по отзыву является то, что если расторжение трудового договора прекращается работником При применении к работникам гарантий, предусмотренных Кодексом, необходимо учитывать необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Со стороны работника. В частности, недопустимо сокрытие временной нетрудоспособности работника при увольнении с работы, а также факта его членства в профсоюзной организации или коллективном органе, руководитель (его заместитель) которого является главным профсоюзным органом. Организация, являющаяся выборным коллективным органом (не ниже и не равнозначна цеху). Это не освобождает ее от выполнения своей основной задачи, если она должна учитывать мотивацию работника при принятии решения об увольнении.
Если суд установит, что работник злоупотребляет своими правами, он может отказать в удовлетворении его требования о восстановлении на работе (при этом изменив дату увольнения по просьбе работника, который был уволен в период временной нетрудоспособности). При этом работодатель не должен нести ответственность за негативные последствия недобросовестного поведения работника.
Кроме того, следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает различные процедуры увольнения работников в случае прекращения деятельности филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации в другой Положение. Трудовые договоры с работниками данного Главного управления расторгаются в соответствии с правилами, предусмотренными в случае ликвидации учреждения.