Производительность сотрудников (или производительность труда) показывает эффективность работы. Это один из самых важных показателей в любом бизнесе. Чем больше работы может успешно выполнить сотрудник, тем больше прибыли приносит его труд компании. Какие существуют эффективные способы повышения производительности труда сотрудников в вашем бизнесе? Узнайте из этой статьи.
На что влияет продуктивность работы сотрудников
Контроль эффективности и производительности труда работников важен одновременно по нескольким причинам.
1. Это мотивация внутри коллектива. Предприниматели могут поощрять наиболее продуктивных и эффективных сотрудников бизнеса, чтобы дать больше стимулов остальному персоналу. Мониторинг также позволяет своевременно улучшить качество взаимодействия в группе.
2. для увеличения продаж. Проверка эффективности работы отдела продаж влияет на итоговую прибыль компании. Чем продуктивнее работает менеджер и чем больше стимулов он выбирает, тем больше заказов получает предприятие.
3. сокращение расходов. Неэффективная работа персонала может привести к тому, что на реализацию проектов уйдет несколько дней или недель за несколько часов. Это влияет на эффективность работы самой организации, поскольку время сотрудников тратится впустую.
Как оценивается продуктивность работы сотрудников
Одним из способов оценки рентабельности работы персонала на многих предприятиях является ручной учет работы, распределенной между сотрудниками, и ручной контроль за досрочным выполнением заданий.
В некоторых случаях предприниматели прибегают к использованию бухгалтерских листов. Это позволяет автоматизировать некоторые процедуры и более четко и просто отслеживать данные об эффективности отдельных работников. Однако такой подход имеет и ряд недостатков.
Наиболее современным и комплексным подходом к учету и оценке эффективности работы сотрудников на сегодняшний день является CRMS (Customer Relationship Management).
CRM-системы — это программы или сервисы, предназначенные для автоматизации различных бизнес-процессов в бизнесе, а также для управления и учета взаимодействия с клиентами и сотрудниками.
Хорошая CRM-система способна контролировать работу как отдельных сотрудников, так и целых отделов бизнеса.
Например, SBERCRM позволяет предпринимателям делегировать полномочия некоторым сотрудникам, отслеживать ход выполнения определенных задач и контролировать время, затраченное сотрудниками на выполнение конкретных заданий.
Интеграция SBERCRM с сервисами IP-телефонии позволяет отслеживать эффективность работы всего отдела продаж и, в частности, отдельных менеджеров. Сервисные функции показывают количество звонков, которые генерирует менеджер, продолжительность этих звонков, время отсутствия менеджера в течение дня и доступность звонков.
CRM можно использовать для мониторинга ключевых показателей эффективности (KPI), чтобы видеть более полную картину деятельности организации и своевременно выявлять недостатки в управлении персоналом.
Как повысить эффективность сотрудников
Вы можете использовать один или несколько эффективных методов и инструментов для повышения эффективности работы сотрудников.
Экономические стимулы — эффективный инструмент для повышения производительности труда. В других сферах деятельности компании также могут применяться различные системы мотивации, связанные с выполнением и перевыполнением проектных KPI.
Эффективные стратегии мотивации персонала. Как повысить производительность труда
Мотивация персонала повышает производительность труда в любом бизнесе. Эксперты Runo Center готовы поделиться стратегиями, которые помогут вам внедрить эффективные методы мотивации труда.
Должность, премии и перспективы карьерного роста — вот три основных фактора, способствующих мотивации работников. Для достижения максимальной производительности всего коллектива необходимо сочетание различных методов стимулирования.
Тренинги и практические занятия позволят вам создать систему поощрений, привлекающую высокую квалификацию и поддерживающую интерес к росту и развитию.
Зачем нужна мотивация сотрудников
Несомненно, мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Поэтому мотивированные работники энергичны и готовы брать на себя дополнительные обязанности, тратить ресурсы и самоотдачу.
Поэтому мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что работники активны и вносят свой вклад в работу организации. Высокий уровень мотивации также обеспечивает низкую текучесть кадров.
Мотивация персонала — важнейший аспект успеха каждой компании. Однако важно также не разочаровывать сотрудников. О том, как не допустить ошибок при попытке стимулировать сотрудников, читайте в статье: Перевод сотрудников: как его вовремя предотвратить.
Способы мотивации
Для стимулирования персонала можно использовать разные методы — от бонусов в виде премий и сокращения рабочего времени до наказаний и штрафов.
Если у сотрудника есть долгосрочные планы, стоит рассказать ему об этом. Многие руководители хотят продвинуться по карьерной лестнице и подняться по служебной лестнице. Если вы уверены, что вас повысят, это можно легко сделать без увеличения зарплаты или премий.
Ваша задача — сдержать слово: обман и прозрачная надежда недопустимы. Рынок на вашу должность не так уж велик, и дурные слухи могут распространяться быстро.
Мотивация может быть эффективной только в том случае, если применяется комплексный подход — как материальная, так и нематериальная мотивация. Задача руководителей и HR — совместить их так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали с максимальной отдачей.
Примеры эффективной мотивации сотрудников
Примеры мотивации персонала помогут вам выработать правильную стратегию при создании группы и выборе способа мотивации.
Пример 1. Руководитель Русского литературного центра и заслуженный работник культуры РФ делятся опытом работы учреждения. Учреждение активно занимается изданием литературных ежегодников и антологий. Авторское поле.
В связи с творческим характером коллектива особое внимание уделяется профилактике выгорания сотрудников, так как материальное стимулирование эффективно только в первые месяцы работы.
Заработная плата регулярно корректируется в соответствии с ростом цен. Однако результаты межгрупповых опросов и дискуссий показывают, что после выхода новой книги гораздо большее влияние на мотивацию оказывает возможность получить билеты на культурные мероприятия — в театр, цирк, на спектакль и т. д.
Мы уже много лет сотрудничаем с культурными ассоциациями, поскольку наши сотрудники работают удаленно, иногда в разных городах. Здесь предлагаются билеты в обмен на скидки на услуги. Такой подход позволяет нам нести минимальные затраты, но при этом значительно повышает эффективность работы нашей команды.
Существует также система поощрений в виде сертификатов, оцениваемых Центром русской литературы и сотрудничающими с ним организациями, которые будут вводиться к праздникам: Дню великого года в России, Дню печати.
Если необходимо собрать определенное количество таких сертификатов, подается заявка в региональную администрацию для получения сертификата на оценку государственными органами. Эта процедура, по сути, не требует финансовых вложений, но обеспечивает сотрудникам статус ветерана и возможность получать все льготы. Средний возраст нашей команды — 35 лет, но такие льготы признаются очень ценными.
Пример 2. Как бизнес-менеджер и эксперт по организационному развитию, основываясь на 30-летнем опыте управления высшим и средним бизнесом, распространяю эффективные примеры мотивации персонала.
Определение целей. Мотивационные системы начинаются с четких целей. Важно, чтобы ожидания работодателя от группы были четко сформулированы. Если цели сформулированы правильно, процесс их достижения становится мощным мотиватором. Очень важно, чтобы и руководители, и сотрудники понимали, достигнуты ли цели. Непонимание в этом вопросе может привести к разочарованию обеих сторон.
Критерии оценки результатов. После постановки целей необходимо определить четкие и понятные параметры для оценки работы. Эти критерии должны быть приняты всеми членами группы. Формирование критериев часто занимает больше времени, чем постановка целей, но важно, чтобы сотрудники знали, что их работа оценивается по объективным результатам, а не по произвольным желаниям администрации.
Ресурсы. Сотрудникам необходимо понимать, какие ресурсы доступны и какие будут доступны в будущем. Руководители часто забывают объяснить подчиненным, какие ресурсы доступны для выполнения их обязанностей, но это неэффективно. Руководитель обязан продемонстрировать, какие модели поведения помогают сотрудникам раскрыть свой потенциал.
Возможности развития. Новые сотрудники должны понимать, что карьерный рост возможен, и видеть примеры успешного продвижения коллег. Важно объяснить критерии роста и дать понять, что рост возможен как по вертикали, так и по горизонтали. Не все хорошие продавцы станут отличными менеджерами, но каждый может стать звездой в своей роли.
Корпоративная культура. Даже в самой сложной экологической обстановке корпоративная культура уже формируется. Она строится вокруг лидеров организации и включает в себя внутригрупповую атмосферу. Творчество блокируется, если в группе широко распространен страх наказания. Лидер должен создать благоприятную атмосферу, которая в дальнейшем будет поддерживаться всеми работниками.
Распределение обязанностей. Назначения часто неправильно понимаются как простое выполнение обязанностей. Главное — дать сотрудникам возможность управлять, а не просто выполнять. Задания должны быть направлены на развитие управленческих навыков. Важно помнить о первой функции управления. Планируемые последствия должны быть обсуждены с сотрудником, и его следует обучить структуре работы.
Доплачивать за выполнение заданий более высокого уровня нецелесообразно. Амбициозный работник мотивирован тем, что он надежен. В то же время, если у сотрудника нет стремления развиваться, задача для него неподходящая.
Совет профессионала:
Правильно мотивировать сотрудников работать на развитие компании, вознаграждать за качественный труд и при этом не совершать необратимых ошибок вы научитесь в процессе разработки эффективной системы оплаты труда и мотивации: оценки, KPI, бонусы
Получите бесплатный пробный доступ к нашему сайту!
Как замотивировать сотрудника
Структура, деньги, перспективы — у каждого сотрудника свои мотивы. Как их сочетать, чтобы продуктивно мотивировать весь персонал вашей организации — рассказано в этой статье.
Виды мотивации персонала
Экономическая мотивация
Для многих людей деньги — одна из главных мотиваций для работы. Но чтобы быстро мотивировать сотрудников, не обязательно всем повышать зарплату. Существуют и другие виды финансовых стимулов, например
Помимо прямых денежных выплат, косвенно могут использоваться следующие виды материального стимулирования
Различные виды материального стимулирования можно комбинировать. Как правило, чем больше методов использует организация, тем выше преданность группы. Профессионалы, мотивированные в первую очередь экономической выгодой, стараются выиграть как можно больше. Сотрудники, для которых важнее эмоциональная составляющая отношений с работодателем, воспринимают систему поощрения как проявление заботы. В их глазах компания не жалует их вознаграждениями. Это происходит потому, что они понимают, что все сотрудники вносят свой вклад в развитие общей цели.
Нематериальные стимулы
Системы мотивации могут включать в себя различные виды нематериальных стимулов
Многих мотивирует возможность уйти пораньше, если вся работа выполнена, или работать из дома, когда нет возможности приехать в офис. Дополнительный выходной или рабочий день с плавающим стартом, позволяющий сотрудникам организовать свою собственную программу, может стать сильным мотиватором.
Вертикальное развитие
Сотрудники, стремящиеся к вертикальному развитию, мотивированы тремя основными факторами
Для профессионалов с таким типом мотивации необходимо разработать прозрачную систему продвижения. Система должна объяснять, каких результатов необходимо достичь, чтобы сделать следующий шаг. Если сотрудник не видит пользы от своей работы, он может уйти в другую организацию, где его профессионализм оценят по достоинству. Поэтому важно продвигать людей, которые готовы расти со временем.
Горизонтальное развитие
Не все стремятся завоевать руководящую должность. Многим интереснее развиваться в рамках своей профессии, углубляя свои компетенции и набираясь опыта в своей области.
Чтобы мотивировать таких специалистов, необходимо создать им условия для полного раскрытия потенциала. Соответствующие виды поощрений:
Если специалисту надоела его должность, присоединитесь к проекту в другой области. Таким образом вы покажете сотруднику, что цените его знания, и мотивируете его развиваться дальше.
Например, к переговорам с новыми клиентами можно привлекать топ-менеджеров, а также дизайнеров, юристов и разработчиков. Такие сотрудники могут:
Такой подход позволяет проводить более детальные переговоры и повышает специализацию всей группы в глазах потенциальных клиентов.
Поощрение.
Многие люди идут на работу из-за желания пообщаться и сделать что-то хорошее. Их мотивация — это хорошая команда и чувство принадлежности к чему-то важному. Чтобы мотивировать таких работников, поддерживайте организм в здоровом и счастливом состоянии, чтобы каждый хотел выкладываться по максимуму.
Используются четыре типа стимулов
Как замотивировать удалённых сотрудников
Вы можете улучшить командный дух при работе с фрилансерами и удаленными сотрудниками.
Адаптируйте систему мотивации к особенностям удаленной работы. Например, если офисные сотрудники могут бесплатно посещать бизнес-центр, то удаленные работники могут оплачивать городскую фитнес-карту.
Как повышать мотивацию: примеры
Проявляйте уважение.
Сотрудники всегда чувствуют, как компания их ценит. Уважение к команде проявляется в мелочах. Примером может служить подход к организации собраний.
Очень частые, длительные и, главное, неэффективные собрания истощают сотрудников и снижают их приверженность компании. Сотрудники вынуждены сидеть на скучных совещаниях, вместо того чтобы выполнять работу и приносить пользу бизнесу. Возникает ощущение, что администрация не понимает ценности своих сотрудников. В такой ситуации даже упражнения по развитию группы, призванные мотивировать команду на новые результаты, дают обратный эффект.
Чтобы избежать этого, следуйте нескольким простым правилам
Эти правила относятся к организации рабочих встреч, но уважение должно соблюдаться во всех бизнес-процессах.
Профилактика профессиональной усталости
Рутина — одна из самых распространенных причин хронической усталости и потери стимула. Профессиональная усталость снижает производительность труда работников:
Чтобы предотвратить текучку кадров, автоматизируйте рутинные задачи, чтобы мотивировать команду и повысить качество ее работы.
Например, для облегчения работы менеджеров по работе с клиентами и колл-центров можно использовать Salutespeech. Это технология распознавания и настройки речи, применяемая для решения различных задач, таких как
В первом случае сотрудникам не нужно отрываться от непрерывных входящих звонков и ответов на однотипные вопросы клиентов.
Второй вариант снижает нагрузку на менеджера и защищает от стресса. Ведь холодные звонки — это энергозатратный процесс, часто связанный с негативом клиентов. Автоматизация исходящих звонков снижает вероятность эмоционального отчуждения операторов и повышает уровень мотивации к работе.
Помимо телефонных переговоров, можно автоматизировать все виды электронного общения с клиентами.
Для этого необходимо подключить разговорного бота, который принимает 100 % запросов и отвечает на каждый из них в течение двух секунд. Бот работает 24 часа в сутки и может решать до 70 % проблем клиентов. Только нестандартные случаи перенаправляются оператору. Таким образом, использование ботов позволяет регулярно освобождать сотрудников от работы, освобождать время для важных проектов и стимулировать достижение новых целей.
Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее
Российские работники в среднем менее квалифицированы, чем их коллеги в западных компаниях. Чтобы исправить ситуацию, необходимо развивать предпринимательские группы. Эксперты рассказывают, как можно использовать новые технологии для повышения квалификации персонала
Большинство компаний признают ценность инвестиций в человеческий капитал. По данным опроса ВЭФ, трое из десяти руководителей высшего звена хотели бы инвестировать в обучение своих сотрудников в первый год работы. Однако только 17 % уверены, что смогут это сделать. Как пишет известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси в своей книге «Как управляют лучшие», способность нанимать и удерживать лучших людей влияет на успех руководителя сильнее, чем любой другой фактор. Эффективность каждой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителям компаний важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию своих сотрудников.
В российских компаниях это проблематично. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, к такому выводу пришла Мария Тронина, вице-президент MasterCard, основательница проекта «Карьера и бизнес-консультант как игра», в беседе в РБК. Это в значительной степени относится к различным сферам производства и услуг. Одна из причин этого — иерархичность и зависимость от взаимосвязей, которые процветают на российских предприятиях, считает эксперт. На сегодняшний день часто нанимают не самых компетентных и мобилизованных сотрудников, а про- и про-родственников. Еще одна причина — расширенный штат организации, состоящий в основном из менее компетентных сотрудников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают». Мария Тронина также выделяет низкий эмоциональный интеллект сотрудников как фактор, препятствующий прогрессу компании. Даже самые умные и профессиональные работники не всегда могут научиться понимать, договариваться и работать друг с другом. В то же время программы обучения прекращаются быстрее, чем когда-либо, из-за растущих требований к квалификации. Эльза Егорова, генеральный директор платформы разработки решений HRTTECH TheleteTech, уверена, что в этом также кроется причина неэффективности персонала. Во многих случаях компании тратят огромные деньги на процессы, которые уже неэффективны.
Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров
Правильно выстроенное управление поможет избежать потерь и разрушений и позитивно развивать компанию. Юлия Княжанская, руководитель отдела MBA компании Netology, рассказывает РБК Trends, что важно провести полную оценку «береговых» работников и выявить их основные мотивации. Наоборот, это их отпугивает. Выявить это помогают различные механизмы. Можно использовать принцип «сверху вниз», то есть сопоставить стратегические цели бизнеса с текущей ситуацией и предложить сотрудникам варианты роста там, где это необходимо. Например, сегодня компания производит около 1 миллиона изделий в год. Через два года это количество может быть увеличено до двух миллионов, и тогда зарплата возрастет. Однако для этого необходимо позаботиться о конкретных навыках работников. Поэтому создается план развития навыков, чтобы бренд мог достигать своих целей и одновременно развивать персонал, пояснила Княжанская. Чтобы повысить эффективность команды, специалисты применяют индивидуальный подход. Например, это может быть личная беседа каждого сотрудника с корпоративным психологом, который выявляет текущую ситуацию. «Сотрудник может не нуждаться в профессиональном развитии, а его проблемы могут быть связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, отсутствием стимулов. В таких случаях специалист может не нуждаться в дополнительном обучении, но ему может потребоваться полный отпуск, изменение рабочей программы или новые бизнес-цели», — говорит он.
Главная задача менеджера — изначально выявить сотрудников, чьи навыки нуждаются в повышении. По мнению экспертов, к ним относятся те, кто недавно перешел на более ответственную должность, или те, кто застрял на старой позиции, но пока не понимает, куда хочет двигаться дальше. Следует упомянуть о переобучении. Траектория с точками А (место, где сотрудник находится в данный момент) и Б (должность, которую он хочет занять в бизнесе через определенное количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник». Княжанская резюмирует: «Княжанская — это укрепление бизнеса с его целью и его помощью. Правильная мотивация не всегда исходит от структурированной системы вознаграждения. Для многих работников важнее личные отношения с командой, говорит Мария Торонина. Для некоторых менеджеров это основано на одаривании сотрудника и уважении лицом к лицу. Люди работают на благо компании, потому что считают ее своим домом». В то же время, как отмечает Эльза Егорова, основа продуктивной стратегии — интенсивный анализ в одном месте. Именно так выглядят передовые доски объявлений. Вам нужны инструменты, чтобы анализировать данные, а не просто описывать их. С их помощью можно анализировать как информацию по всей группе, так и данные по конкретным сотрудникам. Важно изучить цели, обязательства и навыки, оцифровать все и предоставить руководителям или HR-специалистам информацию о том, куда следует перевести конкретных сотрудников.
Такое разделение помогает взращивать таланты, а не обращать внимание на проблемы конкретных людей и применять одни и те же методы к разным людям. Это не приносит пользы.
В целом универсальный подход к развитию навыков устарел, добавляют эксперты. Адаптивный контроль знаний и адаптация образовательного контента для тех, у кого есть уникальные пробелы в компетенциях, сейчас своевременны. Добавление удобной формы для использования сотрудниками контента прямо на смартфоне делает командное развитие удобным как для обучаемых, так и для директоров.
Нейросети в помощь
По данным Gartner, 17 % организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе подбора персонала, а 30 % будут применять эту технологию к 2022 году. В целом эта тенденция до сих пор была направлена на оптимизацию количественных показателей. Однако искусственный интеллект можно использовать и для персонализации внутренней карьеры сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и эффективности работы.
Западные компании уже сегодня используют этот подход. Например, SORA помогает автоматизировать рабочие процессы, создавать рабочие места для каждого сотрудника, ускорять и находить новых партнеров для контактов. Другой пример — сервис Personaio, который собирает обширные данные и отслеживает параметры каждого сотрудника от момента собеседования до всех этапов профессионального развития. Этот сервис уже может играть роль карьерного и менторского коуча, помогающего работнику в его профессиональном развитии.
Российские компании также берут на вооружение новый тренд. Елена Абашкина, управляющий директор компании «Юнивертус», рассказала РБК, что компания решила разработать интеллектуальную систему для создания цифрового двойника с конкретными характеристиками работника. Работодатели смогут делать прогнозы, анализировать производительность своих работников, инвестиции, необходимые для обучения, и создавать индивидуальные курсы развития для каждого сотрудника. Это позволяет компаниям повысить мотивацию и приверженность отдельных работников и групп на 20-30%, а качество планов обучения и развития сотрудников — на 70%.